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Licenziamento disciplinare tutto quello che c’è da sapere

August 27 2019
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Tra le varie tipologie di licenziamento, particolare attenzione va riservata al licenziamento disciplinare. In cosa consiste ? In una sanzione estrema che il datore di lavoro può applicare, nel caso in cui il lavoratore abbia violato le regole di comportamento stabilite dalla legge e/o dai contratti collettivi, o non abbia rispettato le norme contenute nel codice disciplinare dell’azienda.

Il licenziamento disciplinare
Tra le varie tipologie di licenziamento, particolare attenzione va riservata al licenziamento disciplinare. In cosa consiste? In una sanzione estrema che il datore di lavoro può applicare, nel caso in cui il lavoratore abbia violato le regole di comportamento stabilite dalla legge e/o dai contratti collettivi, o non abbia rispettato le norme contenute nel codice disciplinare dell’azienda.

Con il licenziamento disciplinare, dunque, il rapporto di lavoro si interrompe per volontà del solo datore di lavoro. Ragion per cui, tale provvedimento deve avere una giusta causa, oppure un giustificato motivo motivo soggettivo.

Licenziamento per giusta causa
Nel primo caso, il lavoratore deve aver messo in atto un comportamento talmente grave da aver rotto, in modo irrimediabile, il rapporto di fiducia col datore di lavoro (ciò avviene, ad esempio, quando il lavoratore abbia sottratto dei soldi dalle casse dell’azienda): in tal caso, perciò, il lavoratore non può continuare a lavorare in azienda, e il rapporto si interrompe senza la necessità di preavviso.

Licenziamento per giustificato motivo
Nel secondo caso, invece, il lavoratore deve aver commesso infrazioni meno gravi, ma comunque lesive del rapporto di fiducia: in genere, si tratta di comportamenti reiterati e, di volta in volta, contestati dal datore di lavoro che – in caso non venga ascoltato -, può procedere con il licenziamento in tronco (secondo le regole previste dal contratto collettivo, come succede per il licenziamento per giusta causa), pur essendo tenuto a rispettare l’obbligo di preavviso. In entrambi i casi, il licenziamento deve essere notificato in forma scritta e deve contenere tutte le motivazioni che hanno portato il datore di lavoro a prendere quella decisione: il lavoratore, infatti, deve essere informato circa il comportamento che gli viene contestato, per potersi difendere e per, eventualmente, contestare il licenziamento. Sarà il datore di lavoro, successivamente, a decidere se confermare il licenziamento o se revocarlo, dopo aver ascoltato le motivazioni del suo dipendente.

Il lavoratore può impugnare il licenziamento?
Del licenziamento disciplinare, l’aspetto più delicato è proprio la sua contestazione: se un giudice dovesse ritenerlo illegittimo, infatti, il datore di lavoro potrebbe essere sottoposto anche ad un’ingente sanzione. Il lavoratore può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dal momento in cui riceve la contestazione, se questa contenga anche i motivi del licenziamento o – qualora non li contenesse -, entro 60 giorni dalla loro comunicazione: è questo il limite massimo entro cui deve inviare al datore di lavoro una comunicazione con cui gli notifica di voler impugnare il licenziamento. Da quel momento, il lavoratore avrà ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale impugnando davanti al Giudice il licenziamento o per comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, oppure una richiesta di arbitrato. Se il licenziamento disciplinare non è motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo oggettivo, la legge prevede infatti delle sanzioni a carico del datore di lavoro, prevedendo che il lavoratore possa essere reintegrato se gli fosse stato contestato un fatto che non sussiste (ad esempio, se gli fosse stato contestato un furto poi risultato non commesso da lui), o se pur sussistendo il fatto contestato, nei contratti collettivi di lavoro lo stesso venga punito con sanzioni che non prevedono la sua espulsione.

A fare ulteriore chiarezza sulla situazione è intervenuta di recente anche la Cassazione che, con la sentenza n. 12174/2019, ha stabilito che il requisito dell’insussistenza del fatto comporta la reintegrazione del lavoratore, anche nel caso in cui il fatto nella sua materialità sia esistente ma sia irrilevante giuridicamente o non sia imputabile al lavoratore. Questa decisione, infatti, porta una sostanziale modifica: il Decreto Legislativo n. 23/2015 aveva, infatti, fortemente limitato la tutela reintegratoria, in caso di licenziamento di lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato (assunti dopo il 7 marzo 2015), preferendo una tutela indennitaria, basata sull’anzianità di servizio. La tutela reintegratoria è considerata un obbligo solo quando il licenziamento è discriminatorio e/o nullo, oppure è inefficace, il lavoratore sia impossibilitato a giustificarsi per motivo consistente in una sua disabilità fisica o psichica, oppure il fatto imputato sia insussistente.

Così recita, infatti, il Decreto Legislativo n. 23/2015: “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”. Se, però, esiste il requisito di insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice andrà ad annullare il licenziamento e a condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento, fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività.

Adesso, la sentenza n.12174 dell’8 maggio 2019, chiarisce meglio il concetto di insussistenza del fatto materiale accertato in giudizio, affermando come questo non comprenda solamente i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare in merito al profilo oggettivo ovvero, quanto al profilo soggettivo, dell’imputabilità della condotta al dipendente. Ecco dunque che, anche nel verificarsi di questa ipotesi, il lavoratore dovrà ora essere reintegrato.



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